Özel Güvenlik Haberleri, Ögg Haber, Güvenlik Sendikası, Özel Güvenlik Yetkileri,  Sınav Sonuçları, güvenlik iş ilanları,

Bu haber 03 Temmuz 2018 18:58:02 Tarihinde eklenmiştir.

İş sözleşmesine sadece işçi aleyhine cezai şart konulamayacağı eşitlik ilkesi

Eşit davranma ilkesi eşit davranma ilkesinin işverenin Yönetim hakkını sınırlandırdığı eşit davranma borcuna aykırı davranılıp davranılmadığını saptamak için objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırtılabilir iki veya daha fazla işçinin bulunmasının Gerekmesi ÖZETİ Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.

İş sözleşmesine sadece işçi aleyhine cezai şart konulamayacağı eşitlik ilkesi

DAVA: Davacı, ihbar tazminatı ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin

Özeti:

Davacı vekili, davacının, 28/04/1977 yılında davalı fabrikanın dahil olduğu ..çalışmaya başladığını, 'muhasebe müdürü' sıfatıyla emekli olduğu 21/12/2011 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, işyerinde 17/09/1980 tarihinden bu yana ... yönetim kurulunun aldığı karar gereğince; tüm topluluk çalışanlarına iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde ihbar tazminatının da ödenmesi yönünde işyeri uygulaması oluşturulduğunu, bu uygulamanın kesintisiz olarak 01/01/2011 tarihine kadar 30 yıl 3 ay 14 gün süre ile sürdürüldüğünü, uygulamanın insan kaynakları sistemler yönetmeliğinin 15. Maddesi ile güvence altına alındığını, söz konusu kararın alındığı tarihte çalışmakta olanlar ile bu tarihten sonra çalışmaya başlayanların iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde kendilerine ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği yönünde meşru ve makul bir beklenti içerisinde çalışmalarını sürdürdüğünü, 30 yılı aşkın süre uygulanıp bir iş şartı, işyeri uygulaması haline gelen bu duruma davalı yan yetkililerince 01/01/2011 tarihinde tek taraflı olarak son verildiğini, 01/01/2011 tarihinden itibaren işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olan işçilere söz konusu ödeme yapılması uygulamasının sürdürüldüğünü, diğerlerine yapılmadığını, bu durumun ayrıca 4857 sayılı Yasanın 5. Maddesinde tanımlanan eşit işlem yapma borcuna da aykırılık Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2018/1 331 B) Davalı Cevabının

Özeti: Davalı vekili, davacının, tazminat istemlerinin hakkaniyete aykırı olduğunu, dava dilekçesinde bahse konu uygulamada değişiklik yapıldığını, bu konuda 12/03/2010 tarihli 2 No'lu duyuruda ''yönetmeliğin 15. Maddesi İş Hukuku düzenlemeleri ile konuya ilişkin kurumsal uygulamalar dikkate alınarak iş sözleşmesinin sona eriş şekillerinde taraflara ilişkin yasal hakların uyumlandırılması amacıyla yeniden düzenlenmiş bulunmaktadır. İhbar tazminatı ödemesi konusundaki uygulamanın bu değişiklik sonrasında kanunda öngörülen hallere göre yapılacaktır. Bu konuda Grubun sürmekte olduğu uygulamanın değiştirilmesinin, bu düzenleme uyarınca gelecek planlanması yapan çalışmalarımız açısından beklenmedik sonuçlara yol açmaması için 1 yıllık geçiş süresi öngörülerek bu dönemde eski uygulamanın yürürlükte tutulması öngörülmüştür.'' Yönetmeliğin ''Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesabı'' başlıklı 15. Maddesinin son paragrafı hükmüne göre '' 01/01/2011 tarihinden itibaren İhbar Tazminatı, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Yasasının 17 ile Geçici 6. Maddesinde belirilen nedenlerle işverence sona erdirilmesi hali ile çalışanın vefatı nedeniyle sona ermesi halinde ödenecek, bu hallerin dışında emeklilik, askerlik veya sosyal güvenlik kurumundan toptan ödeme alma hakkı kazanarak kendi isteği ile işten ayrılmak isteyenler ile 4857 sayılı Yasanın 24. Maddesi hükmü gereğince çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi hallerinde yasada da yer almayan ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacaktır. Yeni düzenlemede bir yıllık bir geçiş süreci de tanınarak bu hakkı elde etmiş veya 2010 yılında elde edecek çalışanlardan isteyenler, 31/12/2010 tarihine kadar ihbar tazminatlarını da almak sureti ile iş sözleşmelerini sonra erdirebileceklerdir.'' denildiğini, duyurunun panolara asıldığını ve şirket çalışanlarına e-posta yoluyla aktarıldığını, uygulamadaki değişikliğin önem ve muhtevası nedeniyle değişikliğin şirket çalışanları arasında meşhur bir vakıa boyutuna büründüğünü ve adeta tek gündem haline geldiğini, bir yıllık geçiş süreci tanındığı ve hak sahiplerine 31/12/2010 tarihine kadar ihbar tazminatlarını alma salahiyeti tanındığını, şirketin iyi niyetini açıkça ortaya koyan bu tavrını davacının görmezden geldiğini, hak sahipliğine rağmen tanınan bir yıllık geçici sürede ihbar tazminatı talebinde bulunmadığını geçiş sürecini sükut içinde geçirerek uygulamayı kabul ettiğini, Yargıtay kararlarında bu yönde kararlar olduğunu, davacının ''muhasebe müdürü'' olduğundan işveren vekili olduğunu, mevzuat gereği Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayacağını, eşit işlem borcunun eşit durumda çalışan kişiler hakkında uygulanabileceğini, davacı tarafın şahsi dosyası içerisinde mevcut ibraname ışığında da herhangi bir hak ve alacağı bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının

Özeti: Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, iş akdinin sonlanması halinde ihbar tazminatı ödemesinin 1475 Sayılı Yasa'da belirtilen koşullara göre belirlenmesi yönündeki uygulama değişikliğinin davacıya yazılı olarak tebliğ edildiğine dair dosya arasında belge bulunmadığı, davalı tarafın savunmasında Yargıtay Kararları , 2018/1 332 yazılı olarak tebliğ edildiğini belirtmediği, duyurunun panolara asıldığı ve şirket çalışanlarına e-posta yoluyla aktarıldığı, bu uygulama değişikliğinin davacıyı bağlayıcı nitelikte olmadığı, yasada öngörülen yazılı bildirimin gerçekleşmediği, işyerinde bulunan Toplu İş Sözleşmeleri incelendiğinde, işten ayrılmalarında ihbar tazminatı ödenmesi konusunda yasadan farklı olarak ayrı bir hüküm bulunmadığı, bu nedenle uygulamanın Toplu İş Sözleşmesinde hüküm altına alınıp sendikalı işçilere yapılan bir uygulama niteliğinde olmadığı, işverenin davacı işçi işten ayrılırken ihbar tazminatı ödenmemiş olmasının eşit işlem borcuna aykırı davrandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne hesaplana ihbar tazminatı ile 4 aylık ücret tutarında eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Yargıtay, 2018/1 333 “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda

T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.

Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yargıtay Kararları 2018/1 334 Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya am süreli -kısmî süreli işçi ile belirli süreli- belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir. Diğer taraftan anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. 4 ay üst sınır olduğundan tazminatın 1 ile 4 ay arasında hakim tarafından ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine göre belirlenmesi isabetli olacaktır. Somut uyuşmazlıkta işyeri uygulaması haline gelen "emekli olana aynı zamanda kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı ödenmesinin sendika üyesi olmayan işçilere ödenmemesi" ve tek taraflı kaldırmanın işçilere tebliğ edilmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı davranılması sözkonusudur. Davacı ihbar tazminatına hak kazanmıştır. Eşit işlem borcuna aykırılık mutlak 5. maddedeki nedenlere dayanmadığına ve 22. maddeye aykırılık sözkonusu olduğuna göre eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının yasal koşulları oluşmamıştır. Bu talebin reddi gerekir. Diğer taraftan kabule göre de bu tazminatın üst sınırdan gerekçesiz kabulü de isabetsizdir. F)

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi

Yorum Yap
İŞ HUKUKU
İş Sözleşmesi Tatil Gününe denk  gelmesi Sonraki işten çıkartması işe iade davasın
İş Sözleşmesi Tatil Gününe denk gelmesi Sonraki işten çıkartması işe iade davasın
İş Sözleşmesi, 2 Defa Tatil Gününden Sonraki Aynı Zamanda Gece Vardiyasının Başlangıcına Denk Gelen İş Gününe Gelmemesi Nedeniyle Yapılan Feshin Geçersizliğinin Tespiti ile İşe İade Davası
Maaşını ödemeyen taşeron  İşçileri için Örnek dilekçe
Maaşını ödemeyen taşeron İşçileri için Örnek dilekçe
Birçok işveren ne yazık ki çalışanlarının emeği olan maaşlarını ödemiyorlar. Böylesi zalim insanlıkta nasibini almayan kişilerin mutlaka çalışanlar da ilgili kurumlara şikâyet etmeli. 4857 sayılı İş Kanunun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Borçlar kanunu 407 Maddesi Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde ödenenlerin emretmektedir. Öte yandan ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bir diğer konu ise Ücret, fazla mesai gibi işçilik alacaklarını zamanında alamayan, eksik alan, iş yerinde iş sağlığı güvenliğine uymayan işyerlerini ALO 170- BİMER ve CİMER şikâyet edin tüm şikâyetlerinizi taşeron firmada çalışıyorsanız taşeron firmayı da şikâyet edin şikâyet etiğinizde her zaman deyin ki ben iş yerini inceleme ve teftiş talebim ediyorum. Not Hak alınmaz verilir. Şikâyet etmeden işyeri düzelmez. Asla istifa etmeyin yasal haklarınız için bizle iletişime geçiniz
Alt işverenler taşeron  değişmesine karşın işçinin asıl işverenin işyerinde çalışmaya devam etmesinde
Alt işverenler taşeron değişmesine karşın işçinin asıl işverenin işyerinde çalışmaya devam etmesinde
Alt işverenler taşeron şirketlerin değişmesine karşın işçinin asıl işverenin işyerinde çalışmaya devam etmesinde değişen alt işverenlere işyeri devri hükümlerinin uygulanacağı işyeri devrine ilişkin sorumluluk kıdem tazminatından devreden işverenin iki yıllık süre sınırı olmaksızın kendi dönemi için sorumlu olacağı feshe bağlı haklardan son işverenin sorumlu olacağı
İş sözleşmesine sadece işçi aleyhine cezai şart konulamayacağı eşitlik ilkesi
İş sözleşmesine sadece işçi aleyhine cezai şart konulamayacağı eşitlik ilkesi
Eşit davranma ilkesi eşit davranma ilkesinin işverenin Yönetim hakkını sınırlandırdığı eşit davranma borcuna aykırı davranılıp davranılmadığını saptamak için objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırtılabilir iki veya daha fazla işçinin bulunmasının Gerekmesi ÖZETİ Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.
İşçinin başka mahkemedeki beyanı ikrar fazla mesai ispatı
İşçinin başka mahkemedeki beyanı ikrar fazla mesai ispatı
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilmedikçe kesin delildir. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imzasız olması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delil ile ispat edebilir. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışma yapıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin bordroyu ihtirazi kayıtla imzalamış olması halinde, görünenden daha fazla çalışmanın ispatı mümkün olabilir. İşçinin başka bir mahkemede verdiği ifade İkrar olup, görülmekte olan davada da bu beyan Dikkate alınarak, hüküm kurulmalıdır. İşçiler maaşlarını banka gişelerde çekmesini ve banka dekontların üzerinde bu benim maaşımdır haklarım saklıdır şehri yazması gerekir ihtirazi kaydının koyması gerekir.
İşçiyi 'fırçalayan' patron tazminat ödeyecek!
İşçiyi 'fırçalayan' patron tazminat ödeyecek!
Fazla mesaiye kalmadığı için patronun fırçaladığı işçi, istifa etti. Kıdem tazminatını almak için mahkemeye başvuran işçiye iyi haber Yargıtay'dan geldi.
Yargıtay'dan patronlara kötü haber: Kağıt üzerindekiler kurtaramayacak
Yargıtay'dan patronlara kötü haber: Kağıt üzerindekiler kurtaramayacak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın tüm uyarılarına rağmen, birçok firmanın iş güvenliği eğitimini göstermelik, sadece kağıt üzerinde yapılmış gibi gösterdiği iddia edildi
Bunu yapan tazminatsız kovulur!
Bunu yapan tazminatsız kovulur!
İşe gelmeyip çalışmış görünmek için işe giriş kartını arkadaşına veren ve girişte bu kartı arkadaşına kullandırtan işçi tazminatsız kovuldu.
Whatsapp'ta grup kuran işçileri işten atan patrona Yargıtay 'dur' dedi
Whatsapp'ta grup kuran işçileri işten atan patrona Yargıtay 'dur' dedi
Aynı firmada satış temsilcisi olarak çalışan mesai arkadaşları, Whatsapp grubu kurup, işyerindeki olumsuzlukları ve yöneticilerin tutumlarını eleştirdikleri için patron tarafından kapı önüne konuldu. Mahkeme, işçilerin işe iade taleplerini geri çevirince devreye Yargıtay girdi
Yargıtay’dan işçiye: Ücret için fazla mesai talimatını ispatla
Yargıtay’dan işçiye: Ücret için fazla mesai talimatını ispatla
Yargıtay, işçi özel güvenlikge fazla mesai ücretine hak kazanması için kendisine verilen çalışma talimatını ispatlamasını istedi
İşçinin Fetöyle ilişkisi iddiasıyla iş akdinin feshi usulü için emsal
İşçinin Fetöyle ilişkisi iddiasıyla iş akdinin feshi usulü için emsal
Yargıtay 22. Hukuk dairesi Aselsan'da çalışan elektronik mühendisi işçinin iş aktinin fetöcü olduğu gerekçesiyle feshine ilişkin işe iade davasında emsal karara imza attı. Yagrıtay 22. Hukuk dairesi bu şekildeki fesihlerde işverenin yükümlülüklerine işaret ederek kararı bozdu.Bozma gerekçesinde
Özel güvenlik görevlisinin 2 gün gündüz, 2 gün gece ve 2 gün dinlenme şeklinde fazla mesai verilmesi
Özel güvenlik görevlisinin 2 gün gündüz, 2 gün gece ve 2 gün dinlenme şeklinde fazla mesai verilmesi
İşverenlerin uygulamada en fazla yaptıkları bordro hilesi maaşı bölerek bir kısmını ücret, bir kısmını ise mesai olarak göstermesidir. Bunun nedeni devlete daha az vergi ve prim ödemek ayrıca mesai ve genel tatil parası ödememek suretiyle haksız kazanç elde etme yoluna gitmeleridir. Yukarda belirttiğimiz gibi bordrolara, bordro yoksa banka şubesinde verilen dekontlara şerh düşürüldüğü takdirde çalışanlar fazlaya ilişkin haklarını tanık dahil her türlü delil ile ispatlama imkanına kavuşur. Aksi halde çalışanın hak kaybı çok büyüktür. Maşalarınız Bankaların gişelerinden çekin ve imzaladığınız dekontların üzerinden şu ibareyi yazı bu benim maaşımdır fazlaya ilişkin hakların saklıdır
İş kanuna göre Fazla Çalışma Uygulamasına Bir Bakış
İş kanuna göre Fazla Çalışma Uygulamasına Bir Bakış
Bu yazımızda genel olarak, fazla mesai kavramı ve yargılama sürecinde fazla mesai alacaklarının belirlenmesi ile ilgili kriterlere kısaca değinmeye çalışacağız. Ayrıca, hesaplama ve hakkaniyet indirimi ile ilgili görüşlerimizi açıklamaya çalışacağız.4857 Sayılı İş Yasası Uyarınca Çalışma Süreleri
İşsizlik Maaşı Şartları İşsizlik Maaşı Kimler Alabilir İstifa eden işçi ala birlirmi
İşsizlik Maaşı Şartları İşsizlik Maaşı Kimler Alabilir İstifa eden işçi ala birlirmi
Türkiye’de 1999 yılında yayınlanan 4447 sayılı kanunla uygulanmaya başlanan işsizlik maaşı için 3 şart bulunuyor.
İşçini iş sözleşme fesi Kuraları
İşçini iş sözleşme fesi Kuraları
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir.
Ak-parti hükümletin işçi emek sevdası Çalışanlar dikkat! Yıllık izin hakkı değişti
Ak-parti hükümletin işçi emek sevdası Çalışanlar dikkat! Yıllık izin hakkı değişti
Çalışan işçilerin Yıllık izin düzenlemesi Meclisten geçti. Yeni düzenlemeyle çalışanlar bir bölümü 10 günden az olmamak ve anlaşmak kaydıyla izin süresini istediği kadar bölebilecek.
Hande Erçel ve Burak Deniz birlikte oynayacak
Hande Erçel ve Burak Deniz birlikte oynayacak
Geçtiğimiz haftalarda final yaparak ekrana veda eden 'Güneşin Kızları' dizisiyle yıldızı parlayan Hande Erçel, 'Aşk Laftan Anlamaz' dizisiyle ekranlara dönmeye hazırlanıyor.
Atilla Özdemiroğlu'nun ölümü, Müjde Ar'ı kahretti
Atilla Özdemiroğlu'nun ölümü, Müjde Ar'ı kahretti
Atilla Özdemiroğlu'nun vefat haberinin ardından birçok kişi düşüncelerini dile getirirken 15 yıl hayat arkadaşlığı yaptığı Müjde Ar da büyük üzüntü yaşadı.
İşçinin ücretlerinin ödenmemesi haklı fesih ihbar tazminatı
İşçinin ücretlerinin ödenmemesi haklı fesih ihbar tazminatı
Davacının; fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin alacaklarının ödenmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda işyerini terk eden davacı işçinin hizmet akdini eylemli şekilde haklı nedenle fesh ettiği ve bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmalıdır. Ancak, bu durumda fesih haklı da olsa işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Yargıtay hakimi, işe iade davalarındaki önemli değişiklikleri anlattı
Yargıtay hakimi, işe iade davalarındaki önemli değişiklikleri anlattı
Bir seminere konuşmacı olarak katılan Yargıtay 22'nci Hukuk Dairesi Tetkik Hakimi Hüseyin Can, işe iade davaları hakkında bilgiler verdi. Can, Soma'da yaşanan maden faciasının ardından yeni değişikliklerle işe iade davalarında yer altı işçileri ve sendika temsilcilerinde 6 aylık çalışma süresi aranmadığını söyledi.
 İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanun Tasarısı, TBMM Genel Kurulu'nda kabul edilerek, yasalaştı.
İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanun Tasarısı, TBMM Genel Kurulu'nda kabul edilerek, yasalaştı.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, insan onurunu temel alarak insan haklarının korunması ve geliştirilmesi, kişilerin eşit muamele görme hakkının güvence altına alınması, işkence ve kötü muameleyle etkin mücadele etmek ve bu konuda ulusal önleme mekanizması görevini yerine getirmek üzere kurulacak.
İşe iade davası nedir ? Talebi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre
İşe iade davası nedir ? Talebi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre
İşçinin dava dilekçesindeki asıl talebi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminat talep etmesidir. İşverenin süresi içinde işe başlatmaması hali için sekiz aya kadar iş güvencesi tazminatına karar verilmesini de talep edecektir.
Yargıtay: Kural olarak ev eşyası haczedilemez, borçluyu taciz için haciz yapılamaz
Yargıtay: Kural olarak ev eşyası haczedilemez, borçluyu taciz için haciz yapılamaz
EV EŞYASININ HACZİ ( Amacının Borcun Tahsilinin Sağlanması Olup Borçluyu Taciz Etmek Ya da Baskı Kurarak Ödemeye Zorlama Maksadıyla Yapılamayacağı/Aksinin İ.İ.K.'nun Genel Mantığına ve Md. 85 /sona Açıkça Aykırılık Teşkil Edeceği Gibi Temel Hak ve Özgürlüklerin Korunması İlkesine de Ters Düşeceği - Kural Olarak Haczedilemese de Aynı Amaca Hizmet Eden Birden Fazla Eşya Var İse Birisinin Haczedilebileceği )
İŞE İADE DAVASI FESHE BAĞLI İŞÇİLİK HAKLARI TAZMİNATLARI
İŞE İADE DAVASI FESHE BAĞLI İŞÇİLİK HAKLARI TAZMİNATLARI
Kesinleşen işe iade davası sonrasında davacı işçi tekrar işe başlatılmak için başvuruda Bulunmamışsa, fesih geçerli hale geleceğinden, feshe bağlı işçilik hakları olan “kıdem ve ihbar Tazminatı ve izin ücreti” alacakları istenebilecektir. Ancak, davacı işçi tekrar işe başlamak için başvuruda bulunmuş ise işverence tekrar işe başlatılıp başlatılmadığının bilinmesi gerekir. İşçinin tekrar işe başlatılması halinde feshe bağlı işçilik hakları olan “kıdem ve ihbar tazminatı ve izin ücreti” Alacakları istenemez; Ancak, feshin gerçekleştiği tarihten sonra açılacak olan yeni bir dava ile feshe bağlı işçilik hakları olan “kıdem ve ihbar tazminatı ve izin ücreti” alacaklarının talep edilebileceği kuşkusuzdur.
TAŞERON İŞÇİLERİ İÇİN  KRİTİK  KADRO HAFTASI HAFTA
TAŞERON İŞÇİLERİ İÇİN KRİTİK KADRO HAFTASI HAFTA
ÖZEL GÜVENLİK ,TEMİZLİK ,HASTA BAKICILARI ,BİLGİ İŞLEMLERİ NE OLACAK Devlette çalışan yaklaşık 700 Bin taşeron işçisi var. Bu çalışanlar nefeslerini tutmuşlar, heyecanla gelecek haberleri bekliyorlar. Şu sıralar okurlarımızdan aldığımız soru veya mesajların yüzde 90’ı taşeron işçilerin kadro alıp alamayacağıyla ilgili. Haklı olarak devlette çalışanlar geleceklerini belirleyecek bir konuda endişeleniyor, merak içerisinde kalıyorlar. Ne var ki sona doğru geliniyor.
GECE ÇALIŞMASI POSTALAR HALİNDE (VARDİYALI) ÇALIŞMANIN OLMADIĞI YERLERDE İŞİN YARISINDAN FAZLASI GECE ÇALIŞMASINA DENK
GECE ÇALIŞMASI POSTALAR HALİNDE (VARDİYALI) ÇALIŞMANIN OLMADIĞI YERLERDE İŞİN YARISINDAN FAZLASI GECE ÇALIŞMASINA DENK
Davacının iki günde bir 18:00-08:00 saatleri arasında çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının gece 20:00-06:00 saatleri arasında 10 saat çalıştığı bu saatlerin dışındaki çalışmalarının ise 4 saat sürdüğü açıktır. İşyerinde postalar halinde çalışma bulunmadığından işin yarısından fazlası gece döneminde geçse de çalışmanın tamamı gece çalışması niteliğinde sayılamayacaktır. Bilirkişice 14 saatlik çalışma süresinden iki saat ara dinlenmesini orantı kurarak gece ve gündüz çalışmalarından indirmek suretiyle sonuca gitmesi gerekirken gece çalışmanın 69.madde düzenlemesine aykırı olarak 12 saat olarak kabulü hatalıdır.
Sistem değişiyor! Her emekliye farklı zam
Sistem değişiyor! Her emekliye farklı zam
Her emekliye farklı zam gündemde. Üzerinde çalışılan yeni sisteme göre; zam oranında emeklilerin geçim durumuna ve yaşına bakılacak. Yaşlı ve geçim sıkıntısı çeken emekliler, yüzde 100 zam alabilecek...
İHALE SÜRESİ SONA EREN ALT İŞVEREN’İN İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ
İHALE SÜRESİ SONA EREN ALT İŞVEREN’İN İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİ
Çalışma hayatındaki bilindiği ismi ile taşeronluk ilişkisi İş Kanununun 2. Maddesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Kanunundaki tanıma göre “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Rapor alan işçinin maaşı kesilmeyecek!
Rapor alan işçinin maaşı kesilmeyecek!
SGK, kamu veya toplu iş sözleşmesine tabi iş yerlerinde çalışanların maaşının iş göremezlik raporu süresince kesilerek eksik ödenmesini önleyecek yeni bir düzenlemeyi hayata geçirdi.
TAŞERON İŞÇİLER İÇİN Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmeleri hakkında duyuru
TAŞERON İŞÇİLER İÇİN Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmeleri hakkında duyuru
İŞÇİ HAKLARI VE TAŞERON İŞÇİLER Sağlık Bakanlığı Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu tarafından Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmeleri hakkında duyuru yayımlandı.
Yargı tarihinde bir ilk yaşandı. Anayasa Mahkemesi Yargıtay'ı mahkum etti
Yargı tarihinde bir ilk yaşandı. Anayasa Mahkemesi Yargıtay'ı mahkum etti
Yargı tarihinde bir ilk yaşandı. Anayasa Mahkemesi, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin adil yargılama hakkını ortadan kaldırmak suretiyle hak ihlali yaptığına karar verdi.
Kıdem tazminatıyla ilgili merak ettiğiniz bütün soruların cevaplarını açıklıyoruz. Kıdem tazminatı hangi hallerde alınır ?
Kıdem tazminatıyla ilgili merak ettiğiniz bütün soruların cevaplarını açıklıyoruz. Kıdem tazminatı hangi hallerde alınır ?
ÖZEL GÜVENLİK İŞÇİ HAKLARI Kıdem tazminatıyla ilgili bilinmesi gerekenler Okuyucularımızın en fazla merak ettiği konuların başında kıdem tazminatı gelmektedir. Kıdem tazminatıyla ilgili merak ettiğiniz bütün soruların cevaplarını açıklıyoruz. Kıdem Tazminatıyla İlgili Bilinmesi Gerekenler Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?
Yargıtay'dan Emsal karar Taşerona İşçiler Kadro yolu Açldı
Yargıtay'dan Emsal karar Taşerona İşçiler Kadro yolu Açldı
Hastanede çalışan Taşeron işçileri yapılan haksızlıklara karşı işçiler birleşip dava açarak yasal haklarını işçin mücadele verdiler hastane yönetimi görevi dışında taşeron işçileri çalıştırdığının hastane personellerin yaralandığı hakları taşeron işçisi olduğu için faydalanmadığını bu hususta Avukat Sebahattin KONYAR ın açtığı muvazaa davasının Yargıtay 7 hukuk dairesinin muvazaanın var olduğunun Devlet hastane müesseselerde çalışan eşit hakları
ADLİ SİCİL VE ARŞİV KAYDI NASIL SİLİNİR?
ADLİ SİCİL VE ARŞİV KAYDI NASIL SİLİNİR?
İbrahim ÇİÇEK İstanbul Cumhuriyet Savcısı 5237 sayılı TCK’nun kabulüyle 765 sayılı TCK’nundan farklı bir yaptırım rejimi benimsenmiş, benimsenen bu sisteme göre belli bir suçtan mahkûmiyete bağlı olarak kişiyi ömür boyu belli haklardan yoksun bırakma yaptırımı terk edilmiştir
Hesap işletim ücreti' tüketici hakem heyetleri ile çözülmez
Hesap işletim ücreti' tüketici hakem heyetleri ile çözülmez
​Bankaların müşterilerinden her yıl tahsil ettiği ‘hesap işletim ücreti’ için, Danıştay yürütmeyi durdurma kararı verdi. Artık hiçbir banka, müşterisinden bu ücreti tahsil edemeyecek. Daha önce tahsil edilen ücretlerin geri alınabileceğini belirten bunun tüketici hakem heyetleri ile çözülemeyeceğini söyledi.
Yoldan otopark parası alamazsınız
Yoldan otopark parası alamazsınız
Danıştay'dan çok önemli karar! Bakalım İSPARK ne yapacak?
HAVA DURUMU
Gün
Bugün
Sıcaklık
9°C / 2°C
Durum
Çok Bulutlu
NAMAZ VAKİTLERİ
İmsak
06:40
Güneş
08:13
Öğle
13:05
İkindi
15:23
Akşam
17:45
Yatsı
19:11
PUAN DURUMU
Sıra Takım O G M B Av Puan
ANKET
TÜMÜ

Sitemizi Nasıl Buldunuz. ?

Q18M9dXDGG7GfdWYtInbImwW8

sex shop   seks shop   saç bakım   seks shop   seks shop   sex toys   sex toys   gay sex shop gay sex shop strapon nedir kızılay sex shop travesti sex erotik seks shop   erotik seks shop   erotik seks shop   erotik seks shop   erotik seks shop   erotik seks shop   erotik seks shop   sex shop   sex shop   sex shop   sex shop   sex shop   sex shop   sex shop   vibratör   izmir sex shop